ANALISIS
FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS LABAKKANG
KABUPATEN PANGKEP
FACTOR ANALYSIS OF WORK-RELATED EMPLOYEE MOTIVATION
IN PHC LABAKKANG PANGKEP
Adithia
Budiman1, Darmawansyah1, Muh. Yusran Amir1
1Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, FKM, UNHAS,
Makassar
ABSTRAK
Produktivitas pegawai
menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja yang
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih
mengkonsentrasikan pada kinerja akan memberi penekanan pada dua faktor utama
yaitu motivasi dan kemampuan pegawai untuk bekerja. Hasil pengambilan data awal
diperoleh data, komponen kegiatan dari upaya promosi kesehatan tahun 2011 (74.3%)
sementara target SPM (Standar Pelayanan Minimal) Bidang kesehatan adalah 80%,
dapat dilihat bahwa cakupan kinerja puskesmas belum mencapai target. Tujuan penelitian ini
untuk menganalisis faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja. Metode
Penelitian Kuantitatif dengan menggunakan pendekatan cross sectional study. Lokasi penelitian ini adalah Puskesmas
Labakkang Kabupaten Pangkep yang jumlah respondennya 35 orang. Pengumpulan data
penelitian dengan menggunakan kuesioner. Pengolahan data dengan SPSS versi 18
dan Microsoft Excel 2007. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa responden yang memiliki motivasi kerja baik
terdapat 22 orang (62.9%) sedangkan responden yang memiliki motivasi kerja
buruk terdapat 13 orang (37.1%.) penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan
antara insentif (p=0,043), kondisi kerja (p=0,024), pengakuan (p=0,033) dan
pencapaian prestasi (p=0,561) dengan motivasi. Diperlihatkan bahwa dalam rangka
peningkatan motivasi kerja pegawai, maka disarankan untuk memberikan motivasi
kepada setiap pegawai baik berupa motivasi intrinsik (pencapaian prestasi dan
pengakuan) maupun motivasi ekstrinsik (insentif dan kondisi kerja).
Kata Kunci :
Motivasi Kerja, Intrinsik dan Ekstrinsik
ABSTRAK
Employee
productivity to be the center of attention in its efforts to improve the
performance of which affects the efficiency and effectiveness of the
organization. The analysis will concentrate on the performance will be an
emphasis on two main factors, namely motivation and the ability of employees to
work. Results of initial sampling of data is obtained, the component activities
of health promotion efforts in 2011 (74.3%) while the target SPM (Minimum
Standard) The health sector is 80%, it can be seen that the scope of the
performance of health centers has not reached the target. The purpose of this
study to analyze factors related to work motivation. Quantitative Research
Methods by using a cross sectional study. This research is the health center
location Labakkang Pangkep the number of respondents 35 people. Research data
collection using questionnaires. Data processing with SPSS version 18 and
Microsoft Excel 2007. Results showed that respondents who have a good
motivation to work there are 22 people (62.9%), while respondents who had a bad
motivation to work, there were 13 people (37.1%.) This study shows that there
is a relationship between incentive (p = 0.043), working conditions (p = 0.024),
recognition (p = 0.033) and achievement (p = 0.561) with motivation. Shown that
in order to increase the motivation of employees, it is advisable to provide
motivation to every employee in the form of intrinsic motivation (achievement
and recognition) and extrinsic motivation (incentives and working conditions).
Keywords:
Work Motivation, Intrinsic and Extrinsic
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam suatu organisasi yang dapat
menentukan tercapainya tujuan organisasi, tanpa mereka betapa sulitnya
organisasi dalam mencapai tujuan,
merekalah yang menentukan maju dan mundurnya suatu organisasi. Kepuasan yang dimiliki pasien merupakan sebuah
pencapaian dari produktivitas kerja tinggi yang dilakukan oleh tenaga kesehatan
di setiap rumah sakit maupun puskesmas. Berbagai hal yang menjadi dasar dan
pendukung instansi kesehatan, kini sangat diperhatikan dan dikembangkan sebagai
upaya profesionalisme ditengah perkembangan budaya dan modernisasi masyarakat
dunia. Namun ironi bagi Indonesia, negara yang masih berkembang ini masih
memiliki produktivitas kerja yang terbilang rendah oleh karena masih banyak dan
beragamnya faktor yang menghambat umumnya pada bidang kesehatan itu sendiri.
Mutu sumberdaya dan kinerja masih membutuhkan pembenahan.
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam
upayanya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih
memberi penekanan pada dua faktor utama yaitu
motivasi dari pegawai dan kemampuan dari pegawai untuk bekerja
(Rosidah,2009).
Kondisi kerja atau
Lingkungan kerja yang mendukung pasti akan memberikan kenyamanan dan
keefektifan dalam bekerja. Penelitian yang dilakukan oleh Hasan (2012) tentang
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Aktivis Pada Lembaga Swadaya
Masyarakat Di Kota Banda Aceh 64.2%. Artinya kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota
Banda Aceh mempunyai
hubungan yang erat
dengan faktor -faktor lingkungan
kerja fisik
Menurut Sedarmayanti (2001), dalam jurnal Analisis
Motivasi Kerja Pegawai Di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap 2012.
Kurangnya motivasi kerja dapat mempengaruhi kualitas kerja seseorang dan
kualitas kerja juga berkurang, maka kepuasan orang yang menerima jasa juga akan berkurang. Maka dari
itu, untuk meningkatkan kualitas kerja dari tenaga kesehatan, sebaiknya
pemberian motivasi kerja juga diperhatikan, misalnya pemberian insentif bagi
tenaga kesehatan yang memuaskan.
Labakkang merupakan salah satu kecamatan di Kabupaten Pangkep, Provinsi Sulsel dan
Labakkang merupakan ibukota kecamatan dengan batas wilayah sebelah utara
Kelurahan Talaka Kecamatan Ma’rang, sebelah selatan Kelurahan Samalewa
Kecamatan Bungoro, sebelah timur Desa Patalassang, dan sebelah barat Kelurahan
Pundata Baji. Dimana luas wilayah di kelurahan labakkang 4,5 km. dan jumlah
penduduk diwilayah Puskesmas Labakkang sebanyak 17.287 jiwa. Puskesmas
Labakkang mempunyai 3 puskesmas (Puskesmas Labakkang, 2012).
Hasil pengambilan data awal diperoleh data pada tahun
2010 sampai dengan 2012, penetapan penilaian kinerja Puskesmas Labakkang
Kabupaten Pangkep adalah sebagai berikut: upaya promosi kesehatan di tahun 2010
hasil cakupannya 81.02% di tahun 2011 menurun menjadi 74.3% sementara target SPM
(Standar Pelayanan Minimal) Bidang kesehatan adalah 80% (Permenkes, RI, No. 741 Tahun 2008), dan di tahun 2012
naik menjadi 85.29%. Begitupula upaya kesehatan ibu dan anak ditahun 2010 hasil
cakupannya 86.8% di tahun 2011 menurun menjadi 84.46% dan ditahun 2012 naik
menjadi 88.94%.
Terkait dengan hal tersebut maka penulis tertarik
untuk melakuakan penelitian lebih jauh
untuk mencari alternatif jalan pemecahan sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan kualitas kerja dan pelayanan kesehatan di puskesmas pada umumnya
dan di Puskesmas Labakkang pada khususnya.
BAHAN DAN METODE
Penelitian dilakukan di Puskesmas
Labakkang Kabupaten Pangkep mulai dari
bulan Mei sampai dengan bulan Juni. Jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian kuantitatif dengan menggunakan
pendekatan cross sectional study. Populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai di Puskesmas Labakkang yang berjumlah 46 orang. Penentuan sampel dalam
penelitian ini menggunakan metode purposive
sampling sampel dalam penelitian
ini adalah tenaga kesehatan yang berstatus sebagai
pegawai di Puskesmas Labakkang.
Data
primer adalah data yang di peroleh dengan cara memberikan kuesioner kepada
pegawai yang menjadi sampel penelitian kemudian diisi. Data sekunder diperoleh
dari instansi setempat dalam hal ini Puskesmas
Labakkang Kabupaten Pangkep yang meliputi profil puskesmas, laporan tahunan, dan
beberapa penelusuran dokumen lainnya. Pengolahan data dilakukan dengan
menggunakan fasilitas komputer program SPSS for
window dan microsoft excel 2007. Data disajikan dalam bentuk tabel
distribusi frekuensi dan distribusi silang (crosstab)
yang disertai dengan narasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Penelitian
ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan
sebanyak 85,7%. Sebagian besar responden berumur 25-19 tahun dengan presentasi
22,9%. Status perkawinan responden yang
sudah menikah sebanyak 88,6%. Untuk tingkat pendidikan D3 dan S1 sebanyak 40%, (Tabel
1).
Hubungan antara variabel dependen (motivasi kerja pegawai
puskesmas) dengan variabel independen (insentif, kondisi kerja, pengakuan, dan
pencapaian prestasi) dapat dilihat sebagai berikut :
Responden yang berasumsi insentif mereka cukup lebih
besar presentasinya (78,9%) dibandingkan dengan responden yang berasumsi
insentif mereka kurang dengan motivasi kerja baik (43,8%). Dari hasil uji
statistik diperoleh nilai p = 0,043 (p<0,05) dengan demikian Ho di tolak.
Hal ini berarti ada hubungan antara insentif dengan motivasi kerja pegawai
puskesmas (Tabel 2).
Responden yang memiliki kondisi kerja yang baik lebih
besar presentasinya (78,3%) dalam motivasi kerja yang baik dibandingkan dengan
responden yang memiliki kondisi kerja buruk (33,3%). Dari hasil uji statistik
diperoleh nilai p= 0,024 (p<0,05) dengan demikian Ho ditolak. Hal ini
berarti ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai
puskesmas (Tabel 2).
Responden yang memiliki pengetahuan tinggi lebih banyak
(77,3%) dibandingkan dengan responden yang memiliki pengakuan yang rendah
dengan motivasi kerja baik (38,5%). Dari hasil uji statistik diperoleh nilai p=
0,033 (p=0,05) dengan demikian Ho ditolak. Hal ini berarti ada hubungan antara
pengakuan dengan motivasi kerja pegawai puskesmas (Tabel 2).
Responden yang memiliki pencapaian prestasi tinggi lebih
besar presentasinya (81,0%) dalam motivasi kerja dibandingkan dengan responden
yang pencapaian prestasi rendah (35,7%). Dari hasil uji statistik diperoleh
nilai p= 0,012 (p<0,05) dengan demikian Ho ditolak. Hal ini berarti ada
hubungan antara pencapaian prestasi dengan motivasi kerja pegawai puskesmas
(Tabel 2).
Pembahasan
Insentif dalam penelitian ini
adalah tambahan gaji atau diluar gaji, upah yang diberikan oleh organisasi
sebagai konsekuensi melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pegawai. Dalam
penelitian ini responden yang menyatakan insentif mereka cukup sebanyak 19
orang (54,3%) dan responden yang menyatakan insentif kurang adalah 16 orang
(45,7%). Setelah dilakukan analisis statistik dengan uji fisher’s exact test
menunjukkan bahwa ada hubungan insentif dengan motivasi kerja pegawai p=0.043
(p<0,05), artinya semakin puas pegawai terhadap gajinya semakin baik pula
motivasi kerjanya.
Hasil penelitian ini didukung
pula oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lewa (2005) dalam Faisal
(2011) mengenai hubungan varabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik serta
gaji sangat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Pertamina Daerah Operasi Hulu
Jawa Bagian Barat Cirebon, dimana variabel yang sangat dominan adalah variabel
gaji yaitu sebesar 59,70%.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Maryam, Hamzah, dan Darmawansyah (2012)
tentang analisis motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap 2012, menyatakan bahwa Ada
hubungan antara pemberian insentif, kondisi kerja dan hubungan interpersonal dengan peningkatan
motivasi kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kab. Sidrap, berdasarkan uji
statistik chi-square dari insentif diperoleh nilai ρ= 0,004 (ρ≥0,05), dan pada
penelitian yang dilakukan oleh Sya’in (2008) dalam Faisal (2011) tentang
Pengaruh Kepuasan Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan menunjukkan
bahwa kepuasan terhadap gaji mempunyai hubungan yang bermakna dengan nilai
p=0,006 (p<0,05), artinya semakin puas pegawai terhadap gajinya semakin baik
pula kinerjanya.
Pada penelitian ini terdapat
responden yang berasumsi insentif mereka cukup namun terdapat 4 responden yang
motivasi kerjanya buruk, sedangkan pada responden yang berasumsi insentifnya
kurang terdapat 7 orang yang motivasi kerjanya baik. Ini bisa terjadi
dikarenakan adanya beberapa alasan atau faktor luar yang dapat mempengaruhi
sehingga dapat terjadi demikian. dan bisa juga karena hubungan antara atasan
dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang di lakuakan sehari-hari.
Kondisi kerja merupakan
segala sesuatu yang berada disekitar pegawai, baik sarana maupun prasarananya
yang mampu memberikan pengaruh pada efektifitas kerjanya. Kondisi kerja yang
nyaman dan dibarengi oleh fasilitas lengkap pasti menjadi idaman bagi setiap
pegawai. Dalam penelitian ini responden yang menyatakan kondisi kerjanya baik
sebanyak 23 orang (65,7%) dan responden yang menyatakan kondisi kerjanya buruk
adalah 12 orang (34,3%). Setelah dilakukan analisis statistik dengan uji
fisher’s exact test menunjukkan bahwa ada hubungan kondisi kerja dengan
motivasi kerja pegawai dengan nilai p=0,024 (p<0,05).
Menurut
Arep ( 2003) ada sembilan faktor motivasi, yang dari ke sembilan tersebut dapat
dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu: kebutuhan ekonomis,
kebutuhan psikologis (rasa aman), kebutuhan sosial, kompensasi, komunikasi,
kepemimpinan. Faktor-faktor tersebut saling berkaitan dengan keadaan lingkungan
kerja, dimana keadaan nyata di lingkungan kerja berpengaruh langsung terhada
motivasi, hal ini dapat terjadi karena sebenarnya manusia menilai apakah
lingkungan kerja dapat memberikan berbagai macam kebutuhan baik secara fisik
maupun non-fisik guna untuk pemenuhan kebutuhan selama bekerja. Ketika lingkungan
kerja dapat menunjang hal-hal tersebut, maka motivasi pekerja akan meningkat
dan berpengaruh pada meningkatnya prestasi yang berindikasi pada kinerja
pegawai.
Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian Zaenal (2012)
tentang analisis faktor motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Ksp. Tunas Artha Mandiri
Propinsi Jawa Timur yang menyatakan bahwa variabel. motivasi kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi
variabel prestasi
kerja karyawan sebesar
66.6 % atau 66.6% prestasi kerja
karyawan dapat dijelaskan oleh
motivasi kerja dan lingkungan kerja. Hasil
penelitian ini didukung pula oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Wahyuni (2005) dalam Faisal (2011) tentang
pengaruh lingkungan fisik terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perpustakaan,
dan Kearsipan dan Pengolahan Data Elektronik Kabupaten Rembang memperlihatkan
besar pengaruhnya dengan nilai p=0,012 (p<0,05)
Pada
penelitian ini terdapat 5 responden yang kondisi kerjanya baik namun motivasi
kerjanya buruk dan 4 responden yang kondisi kerjanya buruk tapi motivasi
kerjanya baik. Hal ini terjadi karena tidak sepenuhnya faktor ini mempengaruhi
motivasi kerja, terdapat responden yang memiliki persepsi bahwa kondisi
kerjanya yang berbeda dan beberapa responden tidak menganggap adanya pengaruh
kondisi kerja pada motivasi kerja. Namun pada dasarnya tetap memiliki
perbandingan lurus antara kondisi kerja dan motivasi kerja
Pengakuan
merupakan hak dasar seseorang dalam lingkungan kerja, menjadikannya hal yang sangat
penting dalam kehidupan setiap pegawai. Dengan adanya perlakuan wajar dari
teman kerja dan atasan, baik dari segi etika, kinerja hingga prestasi yang ia
lakukan akan besar potensi seseorang pegawai akan bekerja lebih baik. Dalam
penelitian ini responden yang memilki pengakuan tinggi sebanyak 22 orang
(69,9%) dan responden yang memiliki pengakuan rendah sebanyak 13 orang (37,1%).
Setelah dilakukan analisis statistik dengan uji fisher’s exact test menunjukkan
bahwa ada hubungan pengakuan dengan motivasi kerja pegawai dengan nilai p=0,033
(p<0,05). Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sutanto (2008) dalam Faisal (2011) tentang pengaruh
pengakuan terhadap kinerja tenaga kesehatan di Rumah Sakit Kota Cirebon dengan
Besar pengaruh 58%.
Dalam
penelitian ini didapatkan bahwa adanya hubungan antara pengakuan dengan
motivasi kerja pegawai. Pengakuan memiliki andil dalam mempengaruhi motivasi
kerja pegawai. Pengakuan memberikan kenyamanan, rasa percaya diri dan gairah
dalam bekerja yang pada akhirnya juga akan memberikan efek positif pada
motivasi kerja pegawai. Sutrisno (2009), pengakuan yang diberikan seseorang
pimpinan dengan mengakui adanya prestasi kerja yang telah dilaksanakan oleh
para pegawainya dan pengakuan akan jabatan atau kedudukan seseorang akan
mempengaruhi kenyamanannya dalam bekerja. Dengan mengakui pegawai sebagai
individu, tentunya pegawai akan merasa berharga dan akan menunjukkan motivasi
kerja yang lebih baik.
Penelitian
ini juga memperlihatkan bahwa dari responden yang mendapatkan pengakuan yang
tinggi, terdapat pula 2 responden yang memiliki motivasi kerja buruk sedangkan
dari responden yang mendapatkan pengakuan rendah terdapat 5 responden yang
memiliki motivasi kerja baik. Hal ini dapat terjadi dikarenakan faktor variabel
pengakuan bukan sepenuhnya yang memberikan pengaruh pada motivasi kerja pegawai
dan beberapa responden yang tidak menganggap pengakuan tidak bersangkut paut
dengan motivasinya dalam bekerja. Namun secara umum tetap merupakan variabel
yang memiliki hubungan positif dengan motivasi kerjanya.
Prestasi adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dalam penelitian ini responden yang memiliki pencapaian prestasi
tinggi sebanyak 21 orang (60,0%) dan responden yang pencapaian prestasi rendah
sebanyak 14 orang (40,0%). Setelah dilakukan analisis statistik dengan uji
fisher’s exact test menunjukkan bahwa ada hubungan pencapaian prestasi dengan
motivasi kerja pegawai dengan nilai p=0,012 (p<0,05). Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Juliani (2007) dalam
Faisal (2011) menegaskan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh
motivasi intrinsik berdasarkan peluang untuk maju terhadap kinerja perawat
pelaksana di RSU dr. Pirngadi Medan.
Pencapaian prestasi mendukung
para pegawai untuk bekerja dengan hasil yang baik. Dengan pencapaian prestasi
yang tinggi, maka gairah dan keinginan pegawai untuk berhasil dalam
pekerjaannya juga akan ikut tinggi. Pencapaian prestasi dalam penelitian ini
juga memperlihatkan responden yang berkategori tinggi terdapat 4 orang yang motivasi
kinerjanya buruk sedangkan responden yang pencapaian prestasinya rendah
terdapat 5 responden yang motivasi kinerjanya baik. Disamping terhadap faktor
eksternal dari penelitian ini, juga variabel ini bukan satu-satunya variabel
yang memberikan efek sepenuhnya pada motivasi kerja pegawai. Terdapat responden
yang tertentu yang tidak merasakan pengaruh pencapaian prestasi dengan motivasi
kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil
penelitian dan pembahasan mengenai analisis faktor yang berhubungan dengan
motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep, maka dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan antara insentif, kondisi kerja, pengakuan, dan
pencapaian prestasi dengan motivasi kerja pegawai di puskesmas.
Hasil penelitian ini menyarankan dalam
rangka meningkatkan kualitas motivasi kerja di puskesmas, diharapkan puskesmas
memberikan perhatian lebih kepada para pegawai tentunya dengan perbaikan atas
kondisi kerja atau lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman, sehingga
mendukung untuk mencapai produktifitas kerja yang maksimal, dan pengakuan
terhadap pegawai dengan cara memberikan penghargaan dan pujian terhadap
prestasi kerja yang dicapainya.
DAFTAR PUSTAKA
Arep dan
Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi, Jakarta Penerbit PT. Grasindo,
Faisal.
2011. Faktor Motivasi Yang Berhubungan
Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Takalaka Kecamatan Marioriwawo
Kabupaten Soppeng Tahun 2011. (Skripsi) Makassar. Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Masyarakat Unhas.
Maryam,
Asiah Hamzah, dan Darmawansyah. 2012. Analisis
Motivasi Kerja Pegawai Di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap 2012.
Makassar. Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Masyarakat Unhas. http://repository.unhas.ac.id/bitstream/
handle/123456789/3331/ANALISIS%20MOTIVASI%20KERJA%20PEGAWAI%20DI%20KANTOR%20DINAS%20KESEHATAN%20KABUPATEN%20SIDRAP%202012.pdf?sequence=1.
Diakses pada tanggal 15 juli 2013.
Puskesmas Labakkang Tahun 2010-2012. Profil Puskesmas Labakkang Kecamatan
Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2012
Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori
dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi kedua. Graha ilmu,
Yogyakarta : Graha Ilmu
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi Pertama. Jakarta. Penerbit
Kencana, Frenada Media Group.
LAMPIRAN
Tabel 1. Distribusi
Karakteristik Responden Pegawai di Puskesmas Labakkang
Kabupaten
Pangkep
Variabel n %
Jenis Kelamin
Laki – laki 5 14,3
Perempuan 30 85,7
Kelompok Umur (Tahun)
25 – 29 8 22.9
30 – 34 7 20,0
35 – 39 6 17,1
40 – 44 6 17,1
45 – 49 5 14,3
50 – 54 3 8,6
Status Perkawinan
Belum Menikah 4 11,4
Sudah Menikah 31 88,6
Tingkat Pendidikan
SMA/ Sederajat 5 14,3
D1 2 5,7
D3 14 40,0
S1 14 40,0
Sumber : Data Primer, 2013
Tabel 2. Hubungan antara Variabel Independen dengan
Motivasi Kerja Pegawai di
Puskesmas
Labakkang Kabupaten Pangkep
Motivasi Kerja
Variabel Independen Baik Buruk
Total Uji
n % n %
n % Statistik
Insentif
Cukup 15 78,9 4 21,1 19 100,0 p = ,043
Kurang 7 43,8 9 56,2 16 100,0
φ = 0,363
Kondisi Kerja
Baik 18 78,3 5 21,7 23 100,0 p = 0,024
Buruk 4 33,3 8 66,7 12 100,0
φ = 0,441
Pengakuan
Tinggi 17 77,3 5 22,7 22 100,0
p = 0,033
Rendah 5 38,5 8 61,5 13 100,0 φ = 0,388
Pencapaian Prestasi
Tinggi 17 81,0 4 19,0 21 100,0 p = 0,012
Rendah 5 35,7 9 64,3 14 100,0
φ = 0,459
Sumber : Data Primer, 2013
