Tugas Pengantar
Manajemen SDM
DOSEN :
Ir., Nurhayani, MS
MAKALAH
“PENGEMBANGAN KARYAWAN”
DISUSUN
ADITHIA BUDIMAN (TUBEL)
( K11111631 )
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2012
KATA
PENGANTAR
Segala puji bagi Tuhan yang
telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan.
Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikan dengan
baik.
Makalah ini disusun agar
pembaca dapat memperluas pengetahuan
tentang Pengembangan Karyawan, yang kami
sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh
penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun
maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama
pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat
memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini
memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya.
Terima kasih.
Makassar,
Mei 2012
Penyusun
DAFTAR ISI
SAMPUL..........................................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................ii
DAFTAR ISI...................................................................................................................................iii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang...............................................................................................................1
B. Rumusan
masalah............................................................................................................2
C. Tujuan............................................................................................................................2
BAB II. PEMBAHASAN
A. Pengertian
Pengembangan Karyawan..............................................................................3
B. Tujuan
Pengembangan Karyawan....................................................................................4
C. Metode-Metode
Pelatihan dan Pengembangan.....................................................8
D. Sasaran Pengembangan
Karyawan.........................................................................9
E. Cara
Pengembangan Karyawan.......................................................................................9
F. Jenis
Pelatihan dan Pengembangan.................................................................................10
BAB
III. PENUTUP
A. KESIMPULAN............................................................................................................13
B. SARAN........................................................................................................................14
DAFTAR
PUSTAKA....................................................................................................................15
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Sumberdaya manusia
tidak dapat dipungkiri
merupakan salah satu
aset terpenting bagi perusahaan, peranan sumberdaya manusia bagi
perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat
dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan
ditentukan lagi oleh sumberdaya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari
sumberdaya manusia suatu perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan
tersebut.
Peningkatan kualitas
sumberdaya manusia dapat
dilakukan dengan cara melalui
proses pengembangan sumberdaya
manusia. Hal itu
tentu saja membutuhkan komitmen
dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya manusia yang lebih besar, sehingga
akan mendukung kompetensi sumberdaya manusia dalam mengelola organisasi usaha
yang bertahan.
Pengembangan
tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan.
Hal ini dapat
dilakukan dengan
meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan tenaga kerja
yang diwujudkan dalam berbagai
bentuk nyata, misalnya:
pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus
keterampilan dan lain-lain.
Perusahaan harus
memilih cara pengembangan
yang sesuai dengan tujuan
perusahaan agar hasilnya
mencapai sasaran. Potensi
setiap karyawan, harus diketahui oleh perusahaan sebelum
melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat
diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat
menghasilkan produktivitas yang optimal.
Setiap karyawan
harus mempunyai keinginan
yang kuat untuk
dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan
yang memadai guna mencapai
kualitas kerja dan
peningkatan karir yang
secara langsung akan memajukan perusahaan.
Pimpinan
yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan
secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru,
pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan
merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki
profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah
diberikan oleh manajemen tersebut.
B.
Rumusan
Masalah
·
Apa yang dimaksud pengembangan karyawan
·
Apa tujuan dari pengembangan karyawan
·
Apa Metode-metode pelatihan dan pengembangan
·
Apa sasaran dari pengembangan karyawan
·
Bagaimana cara pengembangan karyawan
·
Apa Jenis Pelatihan
dan Pengembangan
C.
Tujuan
·
Untuk mengetahui maksud dari pengembangan
karyawan
·
Untuk mengetahui tujuan dari pengembangan
karyawan
·
Untuk mengetahui metode-metode pelatihan dan
pengembangan
·
Untuk mengetahui sasaran dari pengembangan
karyawan
·
Untuk mengetahui cara pengembanngan karyawan
·
Untuk mengetahui jenis pelatihan dan
pengembangan
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengertian pengembangan
karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian
teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan,2005)
Sedangkan menurut Andrew
sikula dalam personel Administration and human resources management mengatakan
pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis
untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan
oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan
tertentu.
Karyawan baru biasanya telah
memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat
dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan
kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk
membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan
untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan
untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan
pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan
sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau
informal.Pengembangan
karyawan sangat dibutuhkan
bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan
organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya,
dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk,
keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan
kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai
tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti
belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan
karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.
B.
Tujuan
Pengembangan Karyawan
Tujuan diselenggarakan
pengembangan kerja / karyawan menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk
membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai
berikut:
1. Memperbaiki
kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat
memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan
keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan,
pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara
efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui
pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi
secara sukses.
3. Mengurangi waktu
pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan
baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk
menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu
memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan
sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan
masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan
karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi
karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan
karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara
orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan
baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan
pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan lain dari pengembangan karyawan
adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya
a. Produktifitas
kerja
Dengan
pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan
managerial skill karyawan yang emakin membaik.
b. Efesien
Pengembangan
karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan
mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang , biaya produksi relative
mengecil sehingga dayasaing perusahaan
semakin besar.
c. Mengurangi
kerusakan
Pengembangan
karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan
mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
d. Mengurangi
kecelakaan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang.
e. Meningkatkan
service
Pengembangan
akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang
sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan
pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan
pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan
pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human
skill dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Leadership
Dengan
pengembangan kepemimpinan seoran manajer akan lebih baik, human relation-nya
lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan
horizontal semakin harmonis.
j. Incentives
Pengembangan
juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang
didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.
k. Consumer
satisfaction
Pengembangan
para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan
sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
C.
Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode – Metode Latihan dan Pengembangan
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the
job’.•Metoda ‘on the job’ (yang biasa digunakan)
1.Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam
pekerjaan rutin mereka)
2.Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran
yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)
3.Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan –
jabatan yang bervariasi)
4.Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi
manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)
5. Sistem penilaian prestasi formal
Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program
pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan
cara:
1.Program – program pengembangan ekslusif (para manajer
berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa
kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)
2.Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive
terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)
3.Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang
perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)
D.
Sasaran
Pengembangan Karyawan
a. Meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill)
b. Meningkatkan
keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau disebut juga
managerial skills dan conceptual skills.
E. Cara dalam Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat
dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang
ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya ( sekarang atau pada masa mendatang ) dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
Ø Orientasi
Orientasi
dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat
merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai
kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia ( kondisi kerja, upah, dan jaminan
social ) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat perusahaan, dan
manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru.Dengan kata lain, tahap orientasi
merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawa baru dengan
organisasi.Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan
frustasi bagi karyawan.Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan
bijaksana.
Ø Pelatihan
Suatu
usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan
tertentu.Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru diterima guna
memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan, kewajiban didalam melaksanakan suatu
pekerjaan tertentu.
Ø Pendidikan
Suatu
usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu
pekerjaan.Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.
F.
Jenis
Pelatihan dan Pengembangan
Terdapa banyak pendekatan
untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan
yang dapat diselenggarakan:
1.
Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils
training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program
pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi
rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2.
Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining)
adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada
para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan
kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional
(cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas
kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan
bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan
demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan
kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan
kelaikan.
Adapun perbedaan antara
pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan
jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan
karir relatif rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu
bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka
panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana
atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan
karir relatif tinggi.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dari penjelasan diatas dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Pengembangan karyawan dapat
memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan.. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan
dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih
memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif.
Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah
dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan,
sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
Mengurangi waktu
pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan
baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk
menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
Membantu memecahkan masalah
orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan
kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya
teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah
keuangan, manusia dan teknologis.
Mempersiapkan karyawan untuk
promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah
melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan
promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk
promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan
karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan
semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.
Mengorientasikan karyawan
terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi
melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru
terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
Memenuhi kebutuhan
pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
B. Saran
Pengembangan karyawan dapat dilakukan
melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan
untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya ( sekarang atau pada masa mendatang ) dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
DAFTAR PUSTAKA
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapus